Автоматизація HR яку інформацію може отримати директор від служби персоналу

Для всіх очевидно, що за останній рік економічна ситуація змінилася, і для того, щоб ефективно існувати в нових умовах, керівництво компаній серйозно зайнялося управлінням власними ресурсами. Природно, в першу чергу були вдосконалені ті області, які безпосередньо впливали на стійкість бізнесу.

Автоматизація HR яку інформацію може отримати директор від служби персоналу Для багатьох першою мірою стало екстрене скорочення очевидних витрат: закриття нерентабельних напрямів, позбавлення від зайвої номенклатури, скорочення чисельності співробітників, набраних «під розвиток».
Наступною мірою, такою ж очевидною, стала оптимізація управління в тих областях, які безпосередньо пов’язані з отриманням грошових коштів: налагодження обліку, фінансового контролю, постановка бюджетування або коректування бюджетної системи, перегляд умов роботи з постачальниками і клієнтами. Ще одним актуальним завданням по підвищенню ефектності стало управління продажами.
Фокус уваги змістився на стимулювання збуту, мотивацію збутового персоналу. Сьогодні багато хто активізує пошук і залучення клієнтів, шукає нові підходи до вибудовування маркетингових акцій, звертається до СRМ технологіям і т.д.

Але вже виникає закономірне питання «що далі?». Який ще ресурс можна задіювати для підвищення ефективності роботи підприємства?

Розібравшись із завданнями, які були очевидні, підприємства поступово підходять до того, що для роботи в нових умовах необхідно знаходити нові напрями оптимізації витрат.
При цьому мало хто замислюється про те, що в області управління персоналом для багатьох компаній криються великі можливості, якщо цю область стандартизувати, автоматизувати і застосувати до неї всі ті ж інструменти управління, які більшість керівників застосовують до інших бізнес-ресурсам.

Три служби традиційно мають вельми специфічний статус в компаніях – це маркетинг, ІТ і НR. І відношення керівництва до них вельми неоднозначне. З одного боку, всі користуються результатами їх діяльності, з іншої – керівництву не завжди зрозуміло, як ці служби впливають на прибуток компанії.
Підрозділи, які безпосередньо не впливають на формування доданої вартості, але при цьому витрачають значну частину коштів, викликають у власників пильну увагу і бажання скоротити «зайві» витрати.

Раніше, в ситуації кадрового голоду і жорсткої конкуренції за персонал, перші особи підприємств йшли на виділення значного бюджету для НR-служб, не завжди вникаючи в суть пропонованих заходів. Головною метою було утримання співробітників, і ради цього керівники готові були довіряти фахівцям вибирання засобів і бюджет.
Тепер акценти в завданнях служби управління персоналом змістилися, і як наслідок – знизилася значущість НR-служб в цілому. У деяких компаніях завдання НR звузилися до оптимізації чисельності персоналу, бюджети на навчання і розвиток істотно скоротилися, а складні мотиваційні схеми відкладені до кращих часів.

ефективність, завдання, персонал, співробітник,
  1. Автоматизація оцінки ефективності діяльності персоналу
  2. Оптимізація витрат на джерела залучення персоналу за допомогою 1СЗарплата і Управління Персоналом 8
  3. Перспективи навчання персоналу в складних економічних умовах
  4. 1СЗарплата і Управління Персоналом 8 допомагає підвищити ефективність роботи персоналу
  5. Ефективне управління персоналом в кризовій ситуації завдання і рішення

Pages: 1 2 3 4 5 6 7 8 9