Система матеріального стимулювання і етапи розвитку компанії

У дискусіях з питання оптимальної системи стимулювання співробітників відділу продажів зламано немало копій. Експертами запропонована безліч варіантів залежності сукупного доходу від об’єктивних показників. Кожний з варіантів має своїх прихильників, які відстоюють переваги пропонованої формули, і супротивників, що звертають увагу на її недоліки.
Проте, оптимум системи стимулювання не може не залежати від умов її застосування, найважливішим з яких є етап розвитку компанії. У статті простежується еволюція системи стимулювання продавців на прикладі гіпотетичної торгової компанії від моменту її створення до моменту вимушеного завершення діяльності в період поточної кризи.

Read the rest of this entry…

господар, показник, продавець, результат, стимулювання,

Важкий рік Що буде з бюджетами на зарплати і навчання

Працедавці в Румунії, Польщі, Південній Африці, Греції, Нідерландах, Норвегії і Швеції – одні з «найблагополучніших» учасників дослідження, в якому взяли участь представники 17 країн, опитані Manpower у вересні. Плани щодо найму персоналу на наступні три місяці були найменше оптимістичні в Іспанії, Італії і Ірландії.
Наприклад, заплановані на четвертий квартал об’єми найму відкидають Іспанію на п’ять років назад. У 12 з 17 країн, опитаних Manpower в Європі, на Середньому Сході і в Африці (регіон EMEA), планується зниження темпів найму в порівнянні з цифрами, які спостерігалися трьома місяцями раніше.
Можливо, зарубіжні працедавці понизили активність до кінця літа, але основна причина скорочення об’ємів найму, яку називають експерти, що дослідили зарубіжні ринки, – стан світової економіки. Справа вже торкнулася і бюджетів на навчання.

Read the rest of this entry…

бюджет, наймання, персонал, працедавець, скорочення,

Що потрібно знати керівникові про ефективність управління персоналом

Управління персоналом – діяльність, пов’язана з дією на людський ресурс організації і орієнтована на приведення у відповідність можливостей персоналу з цілями, стратегією і напрямами розвитку компанії. Тому в будь-якій організації, незалежно від її розмірів і роду діяльності реалізується функція управління персоналом.

В крупних компаніях напрям по управлінню персоналом виділений в самостійний підрозділ. У компаніях же, що відносяться до сектора середнього і малого бізнесу, ці функції може виконувати сам керівник. Незалежно від того, яка виділена і ким підтримується функція управління персоналом, керівникові необхідно розуміти, наскільки ця функція ефективна.
Для цього при аналізі показників ефективності управління персоналом керівникові потрібно уміти «прочитати» результати, досягнуті в процесі діяльності цього напряму, щоб оцінити ефективність інвестицій в програми управління персоналом, і, отже, оцінити ефективність роботи напряму в цілому.
Оцінка показників ефективності управління персоналом за зрозумілими вимірюваними показниками дає керівникові можливість зрозуміти, з якою віддачею використовуються ресурси, що виділяються на персонал, які заходи або завдання є найбільш результативними, а які слід скоротити.
Це стає особливо актуальним в жорстких економічних умовах, коли кожна стаття витрат істотним чином впливає на фінансову стабільність компанії і її положення на ринку.

Розглядаючи показники ефективності роботи з персоналом, необхідно розуміти основні етапи життєвого циклу компанії, оскільки компанія на різних етапах розвитку ставитиме різні цілі, і вирішувати безліч завдань, пов’язаних з досягненням цієї мети, а отже актуальність різних завдань по управлінню персоналом також розрізнятиметься.
Різні напрями роботи з персоналом будуть по разному затребувані компанією. Отже, керівникові необхідно мати індикатори для оцінки результатів діяльності кожного напряму і своєчасного реагування на зміни в компанії і її зовнішньому середовищі.

В життєвому циклі організацій, як правило, виділяють чотири основні етапи (мал. 1):

Read the rest of this entry…

етап, ефективність, керівник, персонал, показник,

Показники оцінки ефективності витрат на персонал

Метою будь-якої організації є витягання прибули від своєї діяльності. Виконання робіт або надання послуг здійснюються людьми, які наймаються компанією для досягнення її основної мети. Персонал є головним трудовим ресурсом компанії, що створює її інтелектуальний і матеріальний капітал.

В статті розглядаються основні напрями діяльності служб управління персоналом , наводяться приклади можливих показників оцінки ефективності витрат на управління персоналом , а також статистичних показників і їх взаємозв’язку між собою.

Якщо розглядати управління персоналом як процес, що забезпечує діяльність компанії, то можна виділити наступні основні напрями:

  • Підбір і відбір
  • Навчання і розвиток
  • Оцінка діяльності
  • Стимулювання і мотивація праці персоналу.

Окремо виділяється напрям «кадрового адміністрування», яке включає аспекти ведення кадрового документообігу, розробку і затвердження внутрішніх локальних актів і інших процедур, які передбачені Трудовим кодексом і законодавством про працю.

Показники оцінки ефективності витрат на персонал

Розглянемо показники оцінки ефективності перших чотирьох напрямів, оскільки ефективність роботи напряму «кадрове адміністрування» в основному зводиться до швидкості оформлення документації і відсутності штрафних санкцій з боку перевіряючих органів.

Read the rest of this entry…

витрата, навчання, оцінка, персонал, показник,

Оптимізація витрат на джерела залучення персоналу за допомогою 1СЗарплата і Управління Персоналом 8

В умовах економічного спаду зусилля компаній направлені, перш за все, на оптимізацію витрат. Однією з головних статей витрат є оплата праці. Відомо, що всі останні роки персонал диктував працедавцеві свої правила гри. При цьому зарплати неухильно росли, а продуктивність і кваліфікація працівників залишали бажати кращого.
В результаті фінансової кризи висококомпетентні фахівці можуть опинитися на вулиці. Далекоглядним працедавцям така ситуація на руку. Вони зможуть підвищити якість свого кадрового складу і позбавитися від баласту.
Не виключено, що загроза скорочення числа потенційних робочих місць і зниження їх фінансової привабливості може стати спонукальним чинником зростання ефективності праці працюючих співробітників.
Проте не слід забувати і про можливість залучення в штат висококваліфікованих працівників, в звичайних умовах недоступних через завищені вимоги, що склалися на ринку, до працедавця.

Разом з тим необхідно врахувати, що щомісячні суми, що виділяються на набір персоналу, і зокрема, на залучення кандидатів, складають значну частину бюджету кадрових служб підприємств. На перший погляд, очевидно, що оплата звернень до джерел інформації про персонал це – невід’ємна стаття витрат на роботу з претендентами.
Проте і в такій ситуації можна досягти економії ресурсів шляхом детального аналізу ефективності вкладень в джерела залучення трудових ресурсів.

Завдання аналізу ефективності витрат на залучення персоналу вирішується шляхом застосування інструментів типової конфігурації «Зарплата і Управління Персоналом».

Приклад:

Для пошуку кандидатів на посадові позиції в організації прийнято щомісячно розміщувати оголошення в журналі «Робота і Навчання», двох газетах, а також кадрових агентствах «Персонал» і «Регул» (Рис.1).

Оптимізація витрат на джерела залучення персоналу за допомогою 1СЗарплата і Управління Персоналом 8

Рис.1

Read the rest of this entry…

витрата, ефективність, залучення, кандидат, оголошення, персонал,