Методика формування нематеріальної мотивації

Поточну економічну кризу підвищив інтерес працедавців до нематеріальних інструментів мотивування. Дійсно, жорсткі економічні рамки не дозволяють сьогодні багатьом компаніям робити ставку на матеріальний інтерес в питанні утримання цінних співробітників.
Кон’юнктура ринку праці склалася на користь працедавців і скривджені зниженням доходів наймані співробітники з ентузіазмом сканують HR-сайти і розсилають резюме в кадрові агентства.

Необхідність використання засобів нематеріальної мотивації не викликала сумнівів і в кращі для бізнесу часи. Питання було лише в тому, як організувати регулярну процедуру формування нематеріальних стимулів, що дозволяє повною мірою використовувати арсенал HR-технологій. Практика побудови і використання такої процедури в торговій компанії і є предметом цієї статті.

Методика формування нематеріальної мотивації Представники старшого покоління, що працювали в радянські часи в крупних державних структурах, добре пам’ятають утомливу процедуру заповнення особистих творчих планів. Адже люди, що придумали це покарання радянських держслужбовців, переслідували благородну мету.
Важливість особистого целеполаганія зараз не тільки активно обговорюється в методичному аспекті, але є предметом численних і популярних тренінгів. Нове – це добре забуте старе. Організована неформально, процедура підготовки індивідуальних планів розвитку, може стати могутнім інструментом формування нематеріальних стимулів співробітників компанії.

не Можна сказати, що соціально-психологічний клімат в компанії, про яку йдеться в цій статті, викликав тривогу. Небезпечних конфліктів в колективі не було, лояльність провідних співробітників сумніву не викликала, система матеріального стимулювання була зрозумілою і адекватною.
Проте, в описуваний період, керівництво компанії затіяло глибокі перетворення, направлені на підвищення регулярності і передбаченості бізнесу. Пам’ятаючи про те, що серйозні зміни завжди є стресом для колективу, керівник компанії вирішив вжити заходам для попередження можливих негативних реакцій.

Одним із запланованих заходів була розробка і впровадження процедури формування індивідуальних планів розвитку провідних співробітників компанії. Розроблена процедура складалася з наступних етапів:

  1. Аналіз діяльності співробітника за минулий період.
  2. Формування цілей на найближчі полгода.
  3. Обговорення керівника із співробітником результатів минулого періоду і сформованих цілей.
  4. Визначення особистих цілей співробітника, чинників, що заважають виконанню поставлених завдань.
  5. Формування планів реалізації особистих цілей.
  6. Контроль досягнення поставленої перед співробітником мети і виконання даних компанією обіцянок.
  7. Корекція плану, формування плану на наступний період.
завдання, питання, процедура, співробітник, формування,
  1. Зміна системи мотивації в умовах економічної кризи застосування конфігурації Зарплата і Управління персоналом
  2. Методика управління асортиментом і товарним запасом торгової компанії
  3. Автоматизація HR яку інформацію може отримати директор від служби персоналу
  4. Формування єдиного інформаційного простору інтеграція системи управління складом з наявними програмними продуктами компанії
  5. Ефективне управління персоналом в кризовій ситуації завдання і рішення

Pages: 1 2 3