Система матеріального стимулювання і етапи розвитку компанії

У дискусіях з питання оптимальної системи стимулювання співробітників відділу продажів зламано немало копій. Експертами запропонована безліч варіантів залежності сукупного доходу від об’єктивних показників. Кожний з варіантів має своїх прихильників, які відстоюють переваги пропонованої формули, і супротивників, що звертають увагу на її недоліки.
Проте, оптимум системи стимулювання не може не залежати від умов її застосування, найважливішим з яких є етап розвитку компанії. У статті простежується еволюція системи стимулювання продавців на прикладі гіпотетичної торгової компанії від моменту її створення до моменту вимушеного завершення діяльності в період поточної кризи.

Система матеріального стимулювання і етапи розвитку компанії Отже, уявимо собі, що на початку 2000-х років співробітник Державного Управління Непізнаними Об’єктами, що Літають, майбутній Господар, розчарувався в найманій праці і вирішив зайнятися власним бізнесом.
Враховуючи, що єдиним результатом нашого героя на останньому місці роботи були гори списаних паперів, а єдиним джерелом інформації – тонни звітів, присланих численними регіональними відділеннями і очевидцями, колишній державний службовець вирішив, що канцелярське приладдя буде завжди затребувано в нашій країні, а їх продаж юридичним особам стане основою його майбутнього добробуту.
Володіючи невеликим стартовим капіталом, він зареєстрував новоспечену компанію «Кубарік», домовився з постачальниками, довірив ведення бухгалтерії дружині і задумався про найм продавців, менеджерів з продажу, кажучи по-російськи.

Потрібно було придумати умови оплати. «Призначити їм оклади – байдикуватимуть, потрібне установить відрядну платню», міркував Господар. Порадившись з сусідом, власником рундука на сусідній вулиці, він зробив для себе важливі висновки:

  1. Оскільки цін, що склалися на канцелярію, він не знав, продавцям потрібно дати право торгуватися з клієнтами, а значить стимулювати їх на збільшення маржінальной прибули (МП), а не об’єму реалізації.
  2. Новим продавцям доведеться встановити мінімальний гарантований оклад, інакше найняти нікого не вдасться.
  3. На зарплату продавцеві прийнято віддавати 10% від маржінальной прибули.

Ідея платити продавцям 10% від заробленої маржі Господареві сподобалася більше, необхідність призначити мінімальний оклад – менше. Проте, рішення було ухвалене, гарантований мінімум був встановлений розміром в 10 тис. крб., і незабаром 3 продавці – Іван, Степан і Натан – старанно обдзвонювали потенційних клієнтів.

Пройшли 3 місяці, і Господар став підводити підсумки. Дружина-бухгалтер склала таку таблицю:

Місяці

господар, показник, продавець, результат, стимулювання,
  1. Автоматизована система управління підприємством компанії ОАО ОГК-2 на основі 1СПредприятие 8
  2. Система менеджменту якості як інструмент оптимізації системи управління малим підприємством IT- галузі
  3. Роздріб стратегії розвитку в кризовій ситуації
  4. Результати для стимулювання
  5. Збалансована система показників – могутній інструмент впровадження системи менеджменту якості на базі стандартів ISO 90002000

Pages: 1 2 3 4 5 6 7 8