Зміна системи мотивації в умовах економічної кризи застосування конфігурації Зарплата і Управління персоналом

Окрім нематеріальної підтримки, важливим антикризовим інструментом для багатьох компаній є зміна системи матеріальній мотивації . І тут часто виникає ряд труднощів. З одного боку, показники, які були важливі в стабільний період, в кризі втрачають свою актуальність, а це спричиняє за собою необхідність коректування всієї системи оплати праці.
З іншою, до ефективна система оплати повинна відповідати наступним вимоги:

  • стимулювати співробітників на виконання цілей, поставлених керівництвом компанії;
  • бути «екологічною»:
  • співробітники повинні розуміти з чого складається їх дохід, що чекає від них компанія, якими діями вони можуть вплинути на збільшення своєї оплати праці;
  • бути «прозорою» для виконавців, для цього часто в систему мотивації закладається можливість самостійного розрахунку співробітником поточного заробітку і прогнозування суми своєї зарплати за підсумками місяця;
  • збалансована схема мотивації співробітників повинна бути вигідною як компанії, так і самому співробітникові.

Розробка системи мотивації з урахуванням всіх необхідних вимог непросте і ресурсоємне завдання. Основні труднощі виникають при необхідності швидкої модифікації системи оплати праці, що складається з декількох показників.

Як правило, системи оплати праці складаються з двох частин постійна частина (оклад) і змінна частина (бонуси). За рахунок останньої відбувається «настроювання» системи стимулювання персоналу на досягнення значущих для компанії результатів.

У ряді випадків в компанії може виділятися преміальний фонд на підрозділ, який керівник перерозподіляє між співробітниками самостійно через систему КТУ (коефіцієнт трудової участі).

Найбільш «тонка» настройка матеріальної мотивації здійснюється за рахунок розробки системи ключових показників ефективності (KPI) наприклад:

  • об’єм продажів
  • сума дебіторської заборгованості
  • середній термін існування заборгованості в днях
  • число боржників з простроченою заборгованістю

KPI можуть бути засновані як на фактичному виконанні показників, так і на співвідношенні фактичних показників до планових. Нарахування за показниками можуть бути розраховані за допомогою шкали значень, наприклад, для «об’єму продажів»:

Кількість товару, проданого за період

Розмір премії

Поріг – достатній об’єм продажів

15 шт. товару

15% від окладу

Мета – бажаний об’єм продажів

20 шт. товару

30% від окладу

Виклик – максимальний об’єм продажів, результат, досягти якого украй складно, але можна

25 шт. товару

50% від окладу

мотивація, показник, рис, співробітник, схема,
  1. 1СЗарплата і Управління Персоналом 8 допомагає підвищити ефективність роботи персоналу
  2. Ефективне управління персоналом в кризовій ситуації завдання і рішення
  3. СМК – інструмент утримання клієнтів в умовах економічної кризи
  4. Управління дебіторською заборгованістю в умовах фінансової кризи
  5. Що потрібно знати керівникові про ефективність управління персоналом

Pages: 1 2 3 4 5